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MAKE WORK HEALTHY 특별강연!!
Health Score
｢유럽본사와 함께 진행｣온라인 진단 인증설명회
일시: 2026년 4월 22일(수) / 오후 2:00 ~ 3:20(50분)
장소: 온라인(무료)
참가 대상
- 건강문화 정립과 조직문화 활성화에 고민하고 있는 CEO 및 임원
- 조직 건강을 연구하는 HR, 경영혁신, 조직문화 담당
- 글로벌 스탠다드 Health Score 인증을 획득하고자 하는 기업 및 기관
주요 내용 및 참가 특전
-> Healthy Score의 4대 기둥 / 21개 핵심 요소 / 66개 설문문항 /
9개 핵심적 개인건강
-> Health Score 인사이트 자료 제공(조직의 새로운 건강시스템 구축)
-> MAKE WORK HEALTHY 베스트셀러 경영서적 제공(참가자 전원)
Health Score는 개인 건강도, 조직 건강도, 종합 건강도 모두 도출(파악) 가능!!
문의
연락처: 02-3775-3001
이메일: contact@healthyplacetowork.co.kr
Session 1. (15:00 ~ 16:00)
MAKE WORK HEALTHY 특별강연
- 왜 지금, 건강한 일터인가?
- 건강한 직장의 정의
- 일이 해결책이 될 수 있는 방법
- 직원 건강의 진화
- 인력과 직장 내 건강의 공생 관계
- 당신의 조직은 어떤 위치에 있는가?
- 성공을 향한 가속화
(누군가는 성공하고 누군가는 실패하는 지점)
- 건강하지 않은 상태에서 건강한 상태로: 성공을 위한 계획
- 질의 응답
Session 2. (16:00 ~ 16:30)
Health Score 진단 모델 & 인증 설명회
- Health Score란?
(4대 기둥 / 21개 핵심요소 / 66개 설문항목 / 9개 핵심 개인건강 인구통계)
- Health Score 진단 방법 - Real Time Feedback System(세계 최초)
- Real Time Feedback System을 통한 혁신적 조사 참가율 확대
- Real Time Feedback System을 통한 정직한 조사 추출 방법
- Real Time Feedback System을 통한 조사 시점부터 직원만족 시키기
- Real Time Feedback System을 통한 자신(직원)의 건강도 자동 분석 & Review
- Real Time Feedback System을 통한 자신(직원)의 건강도와 인구통계적 분석
- Real Time Feedback System을 통한 Semi Culture & Health 코칭
- 글로벌 스탠다드 Health Score 인증 획득 기준
- 글로벌 스탠다드 Health Score 인증 비용 및 주요 서비스
- 글로벌 스탠다드 Health Score 인증 특전
Session 1. (14:00 ~ 14:15)
MAKE WORK HEALTHY 특별강연
- 왜 지금, 건강한 일터인가?
- 건강한 직장의 정의
- 일이 해결책이 될 수 있는 방법
- 직원 건강의 진화
- 인력과 직장 내 건강의 공생 관계
- 당신의 조직은 어떤 위치에 있는가?
- 성공을 향한 가속화
(누군가는 성공하고 누군가는 실패하는 지점)
- 건강하지 않은 상태에서 건강한 상태로: 성공을 위한 계획
- 질의 응답
Session 2. (14:15 ~ 14:50)
Health Score 진단 모델 & 인증 설명회
- Health Score란?
(4대 기둥 / 21개 핵심요소 / 66개 설문항목 / 9개 핵심 개인건강 인구통계)
- Health Score 진단 방법 - Real Time Feedback System(세계 최초)
- Real Time Feedback System을 통한 혁신적 조사 참가율 확대
- Real Time Feedback System을 통한 정직한 조사 추출 방법
- Real Time Feedback System을 통한 조사 시점부터 직원만족 시키기
- Real Time Feedback System을 통한 자신(직원)의 건강도 자동 분석 & Review
- Real Time Feedback System을 통한 자신(직원)의 건강도와 인구통계적 분석
- Real Time Feedback System을 통한 Semi Culture & Health 코칭
- 글로벌 스탠다드 Health Score 인증 획득 기준
- 글로벌 스탠다드 Health Score 인증 비용 및 주요 서비스
- 글로벌 스탠다드 Health Score 인증 특전
Make Work Healthy
건강한 직장 만들기 특별 강연
JOHN S. RYAN은
경영 컨설턴트이며, Healthy Place To Work의 최고 경영자이자 Health Score 모델의 창시자이다.
리더십 및 경영혁신 분야에서 Apple, 나이키, 액센추어, Motorola, 알리안츠 등
다국적 기업들 협력 프로젝트를 수행하였다.
유럽에서 일하기 좋은 기업을 이끌었으며, 방송 저널리스트로 활동했다.
그는 "휴먼 퍼포먼스" "STRONGER" 등 미디어에 다양한 글들을 기고하고 있으며,
웰빙, 신뢰, 조직성과 분야에서 글로벌 연사로 활동하고 있다.
Healthy Place To Work®는 글로벌 스탠다드에 부합하는 일터로 나아가는 여정을 제시하는
혁신적이고 독창적인 프레임워크로, 직원과 근무 환경의 건강 상태를 신속하게 평가하고,
건강한 일터를 조성할 수 있는 전략을 수립합니다.
Healthy Place To Work®는 글로벌 스탠다드에 부합하는 일터로 나아가는 여정을 제시하는
혁신적이고 독창적인 프레임워크로, 직원과 근무 환경의 건강 상태를 신속하게 평가하고,
건강한 일터를 조성할 수 있는 전략을 수립합니다.
커스텀 위젯 스튜디오 테스트
목적
이 요소는 조직의 실천 정도를 측정한다.
조직의 가치는 단순히 벽이나 웹페이지에 게시된 빈 슬로건이 아닌 조직 전체에 살아 있어야 한다.
이는 리더십 역할을 맡은 리더는 역할 모델이 되는 가치관, 즉 그들은 명확한 정렬을 보여주고 지속적으로 건강한 행동을 보여야 한다.
또한 조직이 HPTW 설문조사와 같은 직원참여에 따라 조치를 취할 것이라고 직원들이 느끼는지 여부도 평가한다.
직원이 피드백을 제공하지만 조직이 이를 반영하지 않는다는 것을 느낀다면 직원은 더욱 무관심해 질 수 있으며 향후 피드백을 제공할 의향이 확실히 줄어들 것이다.
이 요소의 점수 감소는 설문조사 응답율 감소와 직원참여 및 복지 감소 가능성을 나타내는 주요 지표이다.
(Alignment/Fit)
건강한 직장에서는 개인의 업무 목적이 조직의 전반적인 목표와 일치하게 된다.
이것은 우리의 강점을 활용하고 우리가 가장 잘하는 일을 할 수 있는 기회도 포함된다.
우리 개인은 자신에게 가장 적합한 역할과 조직을 갖고 싶어 한다.
심리학에서는 이것을 개인과 조직의 적합성이라 한다.
따라서 일치성은 ‘나의 현재 자아와 이상적인 자아가 나의 조직과 일치하는 정도로 설명할 수 있다.
심각한 정렬 불량은 목적상실, 건강악화 및 우울증을 초래할 수 있다.
자신이 ‘적합하다'고 느끼지 않는 사람들은 조직을 떠날 가능성이 훨씬 높으며 일에 최선을 다하지 않는다.
(Flow and Gratitude)
직업이든 취미이든 우리가 정말로 즐기고 열정을 느끼는 일을 할 때 몰입(Flow)의 상태에 들어 갈 수 있다.
심리학자 미하이 칙센트미하이(Mihaly Csikszentmihalyi)는 그의 저서 몰입: 최적 경험의 심리학에서 Flow는 ‘정신적, 육체적 능력을 확장하며 웰빙과 삶의 만족에 기본’이다고 했다.
우리를 몰입하게 만드는 것은 즐길 수 있는 만큼 충분한 도전이 있어야 하며, 기술 숙달을 보여주거나 새로운 것을 배우는 곳이어야 한다.
구성원이 ‘몰입(Flow) 속에서 더 많은 시간을 보낼 수 있도록 설계된 작업과 조직은 확실히 건강한 직장이다.
건강한 구성원은 항상 자신이 가지고 있는 것과 중요한 것에 집중하려고 노력한다.
매일 그들은 자신의 건강, 친구와 가족, 주변 세계를 탐색할 수 있는 기술과 재능에 감사할 것이다.
이 수준의 감사를 나타내는 사람들과 그들의 일반적인 행복감 사이에는 강한 상관 관계가 있다.
문화는 건강한 개인으로 구성된 건강한 조직을 만드는 핵심요소이다.
직원들은 자신이 소속된 조직과 경영진이 진정으로 자신에게 관심을 갖고 있다고 느끼게끔 해야 한다.
그들은 건강한 행동, 건전한 업무 방식에 도움이 되도록 세심하게 설계된 환경을 경험하도록 해야 한다.
이 요소는 직원들이 조직이 실제로 직장 건강에 관심을 갖고 있다고 생각하는지, 가능한 경우 직장 건강 프로그램에 참여하는지 여부를 평가한다.
중요한 점은 고위 리더들이 '대화를 실천 한다' 는 것이다.
즉, 그들은 단지 직장 건강에 관해 이야기하는 것이 아니라 건강한 행동 모델이 되기 위해 적극적으로 역할을 한다는 것이다.
고위 간부들이 야근을 하여 프리젠티즘(Presenteeism) 문화가 조성되는 직장, 이메일에 대한 답변이 시간 외에도 계속해서 기대되는 직장은 건강한 직장이 될 가능성이 거의 없다.
이 요소는 ‘모든 것을 고려하면 이곳은 일하기 좋은 곳이라고 말하고 싶다'에 직원들의 전반적인 인식에 영향을 미친다.
회복 탄력성
긍정심리학 운동의 가장 중요한 발전 중 하나는 계속 학습해야 한다는 필요성을 인식한 것이다.
‘능력은 타고나는 것이 아니라 노력과 학습을 통해 개발될 수 있다는 믿음'이다.
심리학자인 캐롤 드웩(Carol Dweck)이 이 개념을 처음으로 설명했는데 2006년 ‘성장 마인드'의 책에서 사고방식: 성공의 새로운 심리학에서 자신의 능력에 대해
고정된 견해를 가진 사람들이 어려운 일에 직면했을 때 멈출 가능성이 더 높다고 주장했다.
그러나 성장 지향성을 가진 사람들은 계속해서 해결책을 찾아낼 가능성이 더 높았다.
캐롤은 겉으로 보이는 능력보다 쏟은 노력을 칭찬함으로써 사람들이 성장 사고방식을 개발하도록 격려받을 수 있다는 것을 발견했다.
성장 사고방식과 밀접한 관련이 있는 것은 실패 후에도 계속 전진하고 다시 일어서는 능력이다.
심리학자 안젤라 더크워스(Angela Duckworth) 2020년 저서 GRIT
G: Growth(성장) 자신의 능력을 고정된 것이 아니라 노력과 경험을 통해 발전시킬 수 있다는 믿음
R: Resilience(회복력) 실패나 역경을 만났을 때 쉽게 좌절하지 않고 다시 일어서는 능력
I: Intrinsic Motivation(내재적 동기) 외부의 보상이나 압박이 아니라 스스로의 내면에서 우러나오는 동기
T: Tenacity(끈기) 장기적인 목표를 달성하기 위해 꾸준히 노력하는 지속성
GRIT: The Power of Passion and Perseverance(열정과 인내의 힘)에서 이러한 탄력성을 설명했다.
안젤라 더크워스는 개인의 투박함이 학업 성취도로 측정되는 능력보다 성공을 더 예측할 수 있다고 한다.
이 요소는 자기 신념과 관련이 있다.
근본적으로 인생에서 많은 사람들은 성취될 결과를 결정하는 것보다 훨씬 강한 힘이 있기 때문에 자신의 개인적 결정은 별로 중요하지 않다고 믿는다.
그러나 자기 효능감이 높은 사람들은 자신의 결정이 중요하고 자신이 경험하는 성공이나 다른 것과 높은 상관관계가 있다고 믿는다.
높은 수준의 자기 효능은 자신이 최선을 다할 수 있게 해 준다.
우리는 능력이 있다고 믿을 때 최선을 다하고 위대한 일을 성취할 수 있다.
이 평가 요소는 우리가 실제로 최선을 다할 수 있는 환경에 있다고 믿는지,
그리고 우리의 역할 또는 업무가 현재와 미래 모두에서 우리의 재능을 최대한 활용하는지 여부를 살펴본다.
우리가 맡은 역할과 깊이를 벗어나는 등 능력 사이의 불일치를 인식하면 스트레스를 받을 수 있다.
심리학자 앨버트 반두라(Albert Bandura)가 개발한 사회학습이론(1986)은 자신에 대해 가지고 있는 자기효능감의 믿음이 종종 자신의 실제 능력보다 행동을 잘 예측한다고 한다.
‘나는 어떤 일에 별로 능숙하지 않아서 시도하지 않을 것이다’ 라고 자기효능감에 우리의 인식은 우리가 지식과 능력을 사용하는 방식에 영향을 미친다.
올바른 관리 및 리더십 스타일을 지향하는 리더는 자기효능감 신념을 개발하는데 큰 도움이 된다.
에드워드 데시(Edward Deci)와 리차드 라이언(Richard Richd)의 자기결정 이론(1985)도 이 평가요소에 중요하게 작용한다.
그들은 우리 모두가 역량이라고 부르는 것에 대한 기본적인 욕구를 가지고 있다고 주장했는데,
이는 우리가 결과를 통제하고 업무에 대한 숙달이나 기술을 보여줄 수 있을 만큼 충분히 유능하다고 느껴야 한다는 의미이다.
그들은 리더들로부터 예상치 못한 긍정적인 피드백이 업무를 완성하려는 우리의 내적동기를 증가시킨다는 것을 발견했다.
긍정적인 피드백은 우리의 역량에 대한 자기인식을 뒷받침하기 때문이다. 부정적인 피드백은 반대 효과를 갖는다.
우리가 무언가에 능숙하고 더 나아지기 위해 노력할 때 흐름(Floew)에 들어갈 가능성이 가장 높기 때문에 숙달하는 것이 중요하다.
우리의 자기 효능감의 신념은 자신의 건강과 웰빙에 동기부여를 부여하는 정도에 영향을 미친다.
때로는 어디서 어떻게 시작해야 하는지 아는 것 자체가 어려울 수 있으며, 조직은 개인의 신체적, 정신적 건강을 개선하기 위해 무엇을 해야 하는지 이해하는데 도움을 줘야 한다.
여기에는 반성하는 시간을 갖고 사물을 올바른 시각으로 보는 것이 포함된다.
이 평가요소는 조직의 건강증진 노력이 어디에 집중되어야 하는지, 그리고 그 노력이 신뢰할 만한 것으로 간주되는지 여부를 조직에 알리는데 도음이 된다.
건강한 직장은 구성원들에게 자신의 웰빙을 관리하는데 도움이 되는 도구를 제공할 뿐만 아니라 지원 환경도 제공한다.
이는 조직이 직원 지원 프로그램 및 정신건강 응급처치와 같은 정신건강을 위한 지원 프레임워크를 제공해야 하는 정신 건강에 특히 적용된다.
건강한 직장에는 직속 직원의 정신건강 문제를 다루는데 동정심이 많고 좋은 지원방향을 제시하는 개방적인 리더가 있다.
많은 사람들이 직장에서 직면하는 가장 큰 스트레스 요인 중 하나는 과도한 업무량이다.
까다로운 프로젝트를 완료하기 위해 짧은 기간 동안 어느 정도의 압박감은 도전을 제공하고 성장하는데 도움이 될 수 있어 좋을 수도 있다.
그러나 몇달, 몇년동안 지속적인 압력을 가하는 것은 직원의 신체적 정신적 건강에 아주 해롭다.
더욱이 경제적 압박 등 가정생활에서 스트레스를 받고 있다면 이는 더욱 심각해진다.
사회심리학자 크리스티나 마슬락(Christina Maslach)과 수잔 잭슨(Susan Jackson)이 1981년 개발한 ‘Maslach 번아웃 척도(MBI)’에서는
번아웃을 정서적 피로, 일에 대한 심리적 거리감과 냉소적인 태도, 직무 효능감소 라는 세 가지 측면에서 고려했다.
특히 정서적 피로는 번아웃의 핵심으로 간주된다.
높은 작업요구는 직원들의 에너지를 고갈시켜 정서적으로 피로를 야기한다.
일본과 한국에서 카로시(Karoshi)와 과로사는 갑작스런 죽음을 뜻하는데 이는 수년간의 과도한 작업 압력과 엄청난 업무량과 이를 관리할 수 있는 통제력이 부족하여 발생한다.
모든 조직의 주요 목표는 개인이 최선을 다할 수 있도록 올바른 요구사항을 설정하는 것이다.
관리자의 역할은 이 수준을 설정해야 하는 위치를 결정할 만큼 충분히 가깝기 때문에 매우 중요하다.
건강하지 못한 직장에서 사람들이 부족할 수 있는 가장 큰 자원 중 하나는 실제로 업무를 수행하는 방식을 통제하는 것일 수 있다.
일하는 방식에 대해 거의 또는 전혀 말하지 않고 작업에 집중할 수 없는 등 통제력이 부족하면 작업량에 대한 압박이 가중된다.
세세한 관리가 직장에서 동기부여를 방해하는 주요 원인 중 하나라는 것은 잘 알려져 있다.
세세한 관리는 직원과의 관계가 아니 거래 스타일을 지닌 관리자의 기본 행동인 경우가 많다.
그러나 건강한 직장은 생산적이고 상황적 리더십을 겸비한 라인 관리자를 선발하고 육성한다.
휴식 시간에 대한 유연성을 갖는 것은 특히 휴식이 문제를 새로 고치고 해결하는데 도움이 되는 인지 작업에 중요하다.
그러나 생산라인과 같은 일부 직무는 사람들이 원할 때마다 멈출 수 있도록 구성되어 있지 않다.
이러한 고용주는 직원들이 품질관리 개선 제안 및 업무 수행방식에 의견을 제시할 수 있는 기회를 최대화 함으로써 휴식시간의 유연성 부족을 보완해야 한다.
문제를 개선하기 위해 자율적으로 버튼을 누르고 생산라인을 중단하는 능력조차도 이 작업과 관련된 직원에게 어느 정도 통제권을 부여하는 것으로 볼 수 있다.
에드워드 데시와 리차드 라이언의 자기결정 이론(1985)의 제어는 직원들이 독립적으로 일하는 것을 의미하는 것이 아니라 작업 수행 방법을 스스로 선택할 수 있는 선택의지와 자유의지를 갖는 것을 의미하는 자율성이다.
누군가가 자율성에 의해 동기를 부여 받을 때, ‘명령 및 통제' 스타일의 관리하에서 무엇을 해애 하는지 지시를 받을 때 보다 업무 성과, 업무 및 조직에 대한 참여, 웰빙이 훨씬 더 높아진다.
사별, 심각한 질병, 관계의 붕괴 이후 사람들이 직면하는 가장 큰 업무 외 스트레스 요인 중 하나는 재정적 압박이다.
돈에 대한 걱정을 직장에 가져오는 것은 우리의 업무 능력 수행에 큰 영향을 미친다.
이는 전 세계적으로 입증되었다.
영국의 공인인력개발연구소(CIPD)는 2017년 영국의 사례에서 돈 걱정으로 인해 직원의 19%가 잠을 이루지 못했고,
10%는 일에 집중하거나 결정을 내리는데 어려움을 겪었으며, 8%는 돈 문제를 해결하기 위해 근무시간을 소비한 것으로 나타났다.
그리고 직원의 돈 걱정 중 6%는 건강 문제를 야기했다.
건강한 직장은 사람들에게 금융 이해력을 향상시킬 수 있는 도구를 제공할 뿐만 아니라 금융 상담 서비스 이용에 어려움을 겪고 있는 사람들을 지원하고
경우에 따라 부채 악화를 막기 위한 대출을 제공함으로써 직원 금융복지에 기여하고 있다.
사람들은 종종 재정적 어려움을 숨겨서 도움과 지원을 받기가 더 어려워 질 수 있다.
그런데 리더와 관계의 질이 좋은 직장은 이 재정적 어려움을 토로하여 기꺼히 도움을 받는다.
유대 - 연결(Connection)
직장에서 최선을 다하기 위해서는 성별, 나이, 민족, 성적 취향 등 개인적 특성에 관계없이 진정한 자아를 가질 수 있어야 한다.
직장에서 성격의 한 측면을 계속 숨겨야 한다면 이는 정신건강에 영향을 미칠 수 있다.
예를 들어 LGBTQ+ 그룹의 발전으로 상당수의 사람들이 자신이 누구인지에 대해 자부심을 가질뿐만 아니라 이를 축하할 수 있게 되었다.
TED 강연자이자 저자인 Netflix의 포용 전략 부사장인 Verna Myers는 “다양한 파티에 초청되고 있습니다. 포함은 춤을 추도록 요청받고 있습니다"라고 전했으나
많은 사람들은 권한부여란 요청을 받을 때까지 기다려야 한다는 느낌이 아니라 누군가에게 스스로 춤을 추도록 요청하는 것이 편안하다고 느끼는 것이라는 점도 강조했다.
많은 조직이 성별, 민족, 성적 지향 측면에서 더욱 다양해지는 데 큰 진전을 이루었지만 인지적 다양성을 도입하는 데는 시간이 걸렸다.
조직에 높은 수준의 혁신이 필요하다면 인지적 다양성이 필수적이다.
모두가 같은 방식으로 생각한다면 조직은 획기적인 아이디어를 얻을 만큼 창의적이지 못할 것이다.
때때로 사람들은 다양성과 포용이라는 두 단어를 마치 하나인 것처럼 사용하지만, 불행하게도 포용성은 뒤처지는 경우가 많다.
조직은 모든 사람에게 자신의 아이디어를 내고 발언하고 공유할 수 있는 기회를 제공해야 한다. 이런 일이 일어나도록 허용할 공간이나 의지가 없는 경우가 너무 많다.
모든 목소리를 경청하도록 포용정책을 추구하는 조직이 승리할 것이며 직원의 건강과 복지에 관심을 갖는 조직이다.
반향에 대한 두려움 때문에 자신의 견해나 의견을 표현할 수 없거나 심지어 자기 자신이 될 수도 없다고 느끼는 것은 누구에게나 건강에 해롭다.
다양하고 포용적인 환경은 사람들에게 ‘심리적 안전’ 이란 개념이 정의되었다.
1990년 윌리엄 칸(Willam Kahn)은 심리적 안전을 ‘자기 이미지, 지위 또는 경력의 부정적인 결과에 대한 두려움 없이 자신을 보여주고 사용할 수 있는 것'으로 정의했다.
하버드 심리학자 에이미 에드먼슨(Amy Edmondson)은 애자일 작업에서 팀 기능에 이 개념을 적용했다.
팀과 관리자의 효율성에 대한 Google의 유명한 Project Aristotle 연구에서는 심리적 안정감이 성공적인 팀의 5가지 주요 특징 중 하나라는 사실을 발견했다.
(Alignment/Fit)
건강한 직장에서는 개인의 업무 목적이 조직의 전반적인 목표와 일치하게 된다.
이것은 우리의 강점을 활용하고 우리가 가장 잘하는 일을 할 수 있는 기회도 포함된다.
우리 개인은 자신에게 가장 적합한 역할과 조직을 갖고 싶어 한다.
심리학에서는 이것을 개인과 조직의 적합성이라 한다.
따라서 일치성은 ‘나의 현재 자아와 이상적인 자아가 나의 조직과 일치하는 정도로 설명할 수 있다.
심각한 정렬 불량은 목적상실, 건강악화 및 우울증을 초래할 수 있다.
자신이 ‘적합하다'고 느끼지 않는 사람들은 조직을 떠날 가능성이 훨씬 높으며 일에 최선을 다하지 않는다.
우리가 깨어 있는 삶의 많은 부분을 직장에서 보낸다는 점을 고려할 때, 동료와의 지지적인 관계의 존재는 정신 겅간에 중요한 요소이다.
우리는 동료들과 잘 지내고 그들의 지원을 받을 수 있다고 느껴야 한다.
이는 사람들이 정보를 공유하고, 도움과 피드백을 요청하고, 새로운 아이디어를 제안하고, 실수로부터 배울 가능성이
더 높은 심리적으로 안전한 환경에서 발생할 가능성이 가장 높다.
조직이 더 평면화되고 사람들이 조직 경계를 넘어 작업해야 함에 따라 이 핵심 요소는 더욱 중요해졌다.
이는 자원과 지식의 축적과 사일로 생성을 초래할 수 있는 내부 경쟁보다는 일이 수행되는 방식을 개선하기 위해 협업을 촉진하는 문화에 관한 것이다.
지식경제에서는 암묵적 지식의 공유에 대한 강조가 경쟁 우위의 기초가 될수 있다.
설문조사에 따르면 사람들이 조직을 떠나는 주요 이유 중 하나는 잘못된 라인 관리 때문인 것으로 일관되게 밝혀졌다.
사람들이 성장 기회 부족과 같은 다른 이유로 그만 두더라도 "사람들은 조직에 합류하지만 상사를 떠난다"는 옛 속담에는 확실히 많은 진실이 담겨 있다.
관리자는 직원 경험과 복지에 큰 영향을 미친다.
자신의 기대치가 명확하지 않고, 건설적인 피드백을 제대로 제공하지 못하고,
변화를 전달하고 구현하는 데 효과적이지 못한 관리자는 팀의 의욕을 꺽고 스트레스를 유발할 수 있다.
이러한 관리자는 종종 거래 측면에서 관리자 – 직속 보고 관계를 인식한다.
건강하지 못한 조직에는 라인 관리자를 선택하고 개발하는 데 적합한 프로세스가 없는 경우가 많다.
이는 라인 관리자의 품질이 매우 다양하고 알관되지 않은 행동을 보일 수 있음을 의미한다.
이들 직장에서는 "당신은 훌륭한 영업사원이군요. 이제 영업 관리자가 되세요!”라는 기술력 때문에 라인 관리직에 임명되는 ‘사고 관리자' 현상이 나타나고 있다.
많은 경우, 그 결과는 훌륭한 영업사원이 형편없는 영업 관리자로 바뀌는 것이다. 물론 효과적인 관리자가 되는 사람도 있지만 이것이 보장되는 것은 아니다.
건강한 직장은 라인 관리자에게 건설적인 피드백을 제공하고 효과적으로 변화를 주도할 수 있도록 발전할 수 있는 지원을 제공한다.
이것이 변혁적 리더십 스타일이다.
영국 서리대학교와 엑서터 대학교의 심리학자들이 실시한 2018년 문헌 검토에서는 리더십 행동이 웰빙에 영향을 미치는 여러 방식을 보여 주었다.
이러한 관계는 변혁적 리더십과 관련된 특성과 같이 긍정적일 수도 있고, 소진, 탈진 및 열악한 수면으로 이어지는 부정적일 수도 있다.
이 핵심요소는 동료 및 라인 관리자와의 관계를 넘어 조직 전체의 관계 강도와 위기 상황에서 조직이 지원하는 것으로 보이는 정도에 대한 광범위한 내용이다.
클레이튼 앨더퍼의 ‘존재-관련-성장(ERG)' 이론은 1969년부터 Abraham Maslow의 욕구 계층 구조(1943)를 업데이트하여
우리가 동시에 다양한 욕구(예: 굶주리는 예술가)를 충족할 수 있다고 주장했다.
관련성 구성요소는 사회적 상호작용 및 외부 자부심에 대한 요구 사항과 관련이 있다.
이 요소는 직장에서의 우리의 노력이 우리의 자존감에 영향을 미칠 수 있다고 인식하는 정도를 측정한다.
레이키와 오레헥의 ‘관계규제이론(2011년)’은 대인 관계에서 사회적 지원이 정신 건강에 미치는 방식을 설명한다.
이는 스트레스 대처 방법에 대한 대화보다는 일상 대화와 함께 나누는 활동을 통해 감정을 조절한다는 것을 보여준다.
이 규정은 감정 조절에 도움이 되는 지원, 대화 주제 및 활동을 제공하는 사람들이 관련된 개인마다 다르다는 점에서 관계적이다.
우리 모두는 개별적으로 작동하는 방식으로 이 작업을 수행한다.
소속에 대한 욕구는 인간의 가장 기본적인 욕구 중 하나이다.
이는 다른 가족 및 사회 집단과 마찬가지로 작업그룹에도 적용된다.
이 요소는 조직 내 연결의 강도에 대한 높은 수준의 척도를 제공함으로 이 기둥의 이전 5개 요소의 결합된 효과에 대한 요약이다.
첫째, 사람들이 동료로부터 실망하지 않은 것이라고 느끼는 정도를 측정한다.
동료에게 의지할 수 있다는 높은 신뢰와 웰빙을 갖춘 직장의 중요한 측면이다.
반대로 동료에게 실망할 것이라는 느낌은 스트레스를 유발하고 강한 관계 구축을 방해한다.
둘째, 더 높은 급여를 받을 수 있더라도 사람들이 조직에 머무르는 정도를 측정한다.
다른 곳. 이것 ‘체류의사(ITS)’ 성명은 중요한 결과이다.
열악한 직장문화를 가진 조직은 사람들이 금전적인 이유로 이동할 가능성이 훨씬 더 높은 거래 사고방식을 조성할 것이다.
반면에, 일하기 좋은 건강한 직장은 다른 곳에서 약간 더 나은 보수를 얻을 수 있더라도 사람들을 유지시킬 가능성이 훨신 더 높다.
일하기 좋은 건강한 직장은 사람들의 직장 밖의 삶이 중요하며 우리 모두가 더 넓은 사회의 구성원임을 인식한다.
우리의 광범위한 소셜 네트워크는 정신 건강을 유지하는 데 중요하다.
강력한 개인 네트워크는 우리의 정서적 안정과 웰빙을 향상시킨다.
그들은 우리가 문제에 직면했을 때, 우리를 지원하고 공명판 역할을 하는 데 특히 중요하다.
많은 사람들에게 있어서 시회 복지의 중요한 측면은 그들이 더 넓은 사회에 연결되도록 돕는 자원봉사이다.
자원봉사는 다양한 형태를 취할 수 있지만, 개인적으로 어떤 형태를 취하더라도 직장에서는 할 수 없는 방식으로 ‘삶의 목적' 측면을 구축하는 데 도움이 되므로 정신 건강에 좋다.
자원봉사는 우리가 기술을 개발하고, 자신에 대해 좋은 느낌을 갖고, 자신감을 키우는 데 도윰이 될 수 있다.
육체적 건강(Physical Health)
이 요소는 조직의 실천 정도를 측정한다.
조직의 가치는 단순히 벽이나 웹페이지에 게시된 빈 슬로건이 아닌 조직 전체에 살아 있어야 한다.
이는 리더십 역할을 맡은 리더는 역할 모델이 되는 가치관, 즉 그들은 명확한 정렬을 보여주고 지속적으로 건강한 행동을 보여야 한다.
또한 조직이 HPTW 설문조사와 같은 직원참여에 따라 조치를 취할 것이라고 직원들이 느끼는지 여부도 평가한다.
직원이 피드백을 제공하지만 조직이 이를 반영하지 않는다는 것을 느낀다면 직원은 더욱 무관심해 질 수 있으며 향후 피드백을 제공할 의향이 확실히 줄어들 것이다.
이 요소의 점수 감소는 설문조사 응답율 감소와 직원참여 및 복지 감소 가능성을 나타내는 주요 지표이다.
(Alignment/Fit)
건강한 직장에서는 개인의 업무 목적이 조직의 전반적인 목표와 일치하게 된다.
이것은 우리의 강점을 활용하고 우리가 가장 잘하는 일을 할 수 있는 기회도 포함된다.
우리 개인은 자신에게 가장 적합한 역할과 조직을 갖고 싶어 한다.
심리학에서는 이것을 개인과 조직의 적합성이라 한다.
따라서 일치성은 ‘나의 현재 자아와 이상적인 자아가 나의 조직과 일치하는 정도로 설명할 수 있다.
심각한 정렬 불량은 목적상실, 건강악화 및 우울증을 초래할 수 있다.
자신이 ‘적합하다'고 느끼지 않는 사람들은 조직을 떠날 가능성이 훨씬 높으며 일에 최선을 다하지 않는다.
(Flow and Gratitude)
직업이든 취미이든 우리가 정말로 즐기고 열정을 느끼는 일을 할 때 몰입(Flow)의 상태에 들어 갈 수 있다.
심리학자 미하이 칙센트미하이(Mihaly Csikszentmihalyi)는 그의 저서 몰입: 최적 경험의 심리학에서 Flow는 ‘정신적, 육체적 능력을 확장하며 웰빙과 삶의 만족에 기본’이다고 했다.
우리를 몰입하게 만드는 것은 즐길 수 있는 만큼 충분한 도전이 있어야 하며, 기술 숙달을 보여주거나 새로운 것을 배우는 곳이어야 한다.
구성원이 ‘몰입(Flow) 속에서 더 많은 시간을 보낼 수 있도록 설계된 작업과 조직은 확실히 건강한 직장이다.
건강한 구성원은 항상 자신이 가지고 있는 것과 중요한 것에 집중하려고 노력한다.
매일 그들은 자신의 건강, 친구와 가족, 주변 세계를 탐색할 수 있는 기술과 재능에 감사할 것이다.
이 수준의 감사를 나타내는 사람들과 그들의 일반적인 행복감 사이에는 강한 상관 관계가 있다.
문화는 건강한 개인으로 구성된 건강한 조직을 만드는 핵심요소이다.
직원들은 자신이 소속된 조직과 경영진이 진정으로 자신에게 관심을 갖고 있다고 느끼게끔 해야 한다.
그들은 건강한 행동, 건전한 업무 방식에 도움이 되도록 세심하게 설계된 환경을 경험하도록 해야 한다.
이 요소는 직원들이 조직이 실제로 직장 건강에 관심을 갖고 있다고 생각하는지, 가능한 경우 직장 건강 프로그램에 참여하는지 여부를 평가한다.
중요한 점은 고위 리더들이 '대화를 실천 한다' 는 것이다.
즉, 그들은 단지 직장 건강에 관해 이야기하는 것이 아니라 건강한 행동 모델이 되기 위해 적극적으로 역할을 한다는 것이다.
고위 간부들이 야근을 하여 프리젠티즘(Presenteeism) 문화가 조성되는 직장, 이메일에 대한 답변이 시간 외에도 계속해서 기대되는 직장은 건강한 직장이 될 가능성이 거의 없다.
이 요소는 ‘모든 것을 고려하면 이곳은 일하기 좋은 곳이라고 말하고 싶다'에 직원들의 전반적인 인식에 영향을 미친다.
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조직과 직원의 건강 상태를
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