소속감(Belonging)과 체류의사(Intention to Stay)
한 조사에 따르면, 한국 직장인의 절반 이상이 현재 직장에서 근무하면서도 이직을 고려하고 있는 것으로 나타났습니다.
직원의 몸은 회사에 있지만 마음은 이미 다른 곳을 향하고 있다면, 직원과 조직 모두에게 불행한 상황일 것입니다.
직원은 현재 업무에 충분히 몰입하기 어렵고, 회사 역시 언제 떠날지 모르는 구성원과 함께 지속적인 성과를 만들어 가기 어렵기 때문입니다.
소속감은 인간의 기본적인 욕구입니다
소속에 대한 욕구는 인간의 가장 기본적인 심리적 욕구 중 하나입니다.
이는 가족이나 친구, 사회집단뿐만 아니라 매일 함께 일하는 조직과 팀에도 똑같이 적용됩니다.
직장에서의 소속감(Belonging)은 단순히 회사에 소속되어 있다는 의미가 아닙니다.
“나는 이 조직에서 존중받고 있다.”
“나는 동료 및 리더와 연결되어 있다.”
“나는 이 조직에 필요한 사람이다.”
“내가 하는 일은 조직에 의미 있게 기여하고 있다.”
이러한 경험이 쌓일 때 직원은 조직에 대해 진정한 소속감과 애착을 갖게 됩니다.
건강한 일터를 진단하는 Health Score 모델에서는 소속감과 관련된 중요한 결과지표로 **체류의사(Intention to Stay, ITS)**를 평가합니다.
체류의사란 조직 구성원이 현재 직장에 계속 남아 근무하려는 의도와 의지를 의미합니다.
Health Score의 대표적인 평가항목은 다음과 같습니다.
“다른 회사에서 조금 더 높은 급여로 비슷한 일을 제안받는다고 해도, 나는 그 제안을 받아들이지 않을 것이다.”
여러분 회사의 직원들은 이 질문에 과연 어떻게 답할까요?
이 문항은 조직의 입장에서 매우 날카롭고도 두려운 평가항목일 수 있습니다.
현재 조직에 대한 직원의 신뢰와 애착이 급여 조건의 차이를 넘어설 만큼 강한지를 직접적으로 묻기 때문입니다.
높은 급여를 제안받으면 언제든 회사를 떠나겠다는 직원이 많다면, 조직은 무엇을 점검해야 할까요?
거래적 관계만으로는 사람을 유지할 수 없습니다
건강하지 못한 직장문화를 가진 조직에서는 회사와 직원의 관계가 쉽게 거래적 관계로 변합니다.
직원은 시간과 노동을 제공하고, 회사는 그 대가로 급여를 지급합니다.
이 관계를 유지하는 핵심 조건이 오직 돈이라면,
더 높은 급여를 제시하는 회사가 나타났을 때 직원이 이동하는 것은 자연스러운 결과입니다.
반면 일하기 좋은 건강한 조직에서는 직원들이 다른 회사로부터 조금 더 나은 보수를 제안받더라도 쉽게 떠나지 않습니다.
현재 조직에서 존중받고 있다는 느낌, 동료들과의 신뢰, 일의 의미, 성장 가능성, 위기 상황에서
자신을 보호해 준 조직에 대한 고마움이 단순한 급여 차이보다 더 큰 가치를 가질 수 있기 때문입니다.
물론 소속감이 공정한 보상을 대신할 수는 없습니다. 적정한 급여와 공정한 처우는 직원 경험의 기본적인 전제입니다.
그러나 일정 수준 이상의 공정한 보상이 이루어진 이후에는 돈만으로 직원의 마음을 붙잡기 어렵습니다.
위기의 순간에 조직의 진정성이 드러납니다
코로나19가 확산되던 시기, 미국의 일부 기업들은 직원들의 의료비와 생필품 비용을 지원하고 직원뿐 아니라
그 가족들의 안전과 생활까지 보호하기 위해 적극적으로 노력했습니다.
위기가 지나간 후, 한 직원에게 헤드헌터가 더 좋은 조건을 제시하며 이직을 권유했다고 합니다.
그러자 그 직원은 다음과 같은 취지로 답했습니다.
“회사가 나에게 떠나 달라고 한다면 떠나겠습니다. 그러나 제가 자발적으로 이 회사를 떠나는 일은 없을 것입니다.
위기의 순간에 나와 내 가족의 생명과 생활까지 돌봐 준 회사를 어떻게 스스로 떠날 수 있겠습니까?”
이 사례가 보여주는 것은 분명합니다.
직원은 조직이 자신을 어떻게 대했는지를 기억합니다. 특히 가장 힘들고 어려운 순간에 조직이 보여준 태도는
직원의 마음속에 오랫동안 남습니다.
회사가 어려울 때 직원을 비용으로만 바라보았는지, 아니면 함께 지켜야 할 소중한 구성원으로 대했는지가 조직에 대한 신뢰와 체류의사를 결정합니다.
체류의사를 높이는 네 가지 핵심 요인
직원의 체류의사에는 여러 요인이 영향을 미치지만, 특히 다음 네 가지가 중요합니다.
1. 심리적 안전감
직원이 불이익이나 비난에 대한 두려움 없이 의견을 말하고, 질문하며, 실수를 인정할 수 있어야 합니다.
심리적으로 안전하지 않은 직원은 조직 안에서 자신의 목소리를 잃고 결국 조직을 떠날 가능성이 커집니다.
2. 조직지원인식 (Perceived Organizational Support, POS)
직원이 조직으로부터 자신의 기여를 인정받고 있으며, 조직이 자신의 웰빙과 어려움에 진정으로 관심을 가지고 있다고 느끼는 정도입니다.
구성원은 조직으로부터 지지와 공정한 대우를 받고 있다고 인식할수록 조직에 대한 신뢰와 애착을 갖게 됩니다.
3. 직무만족과 일의 의미
자신의 일이 가치 있다고 느끼고, 업무를 통해 성취감과 의미를 경험하는 직원은 단순한 금전적 조건만으로 쉽게 이동하지 않습니다.
직원은 자신이 무엇을 하고 있는지만큼이나, 왜 그 일을 하고 있는지를 알고 싶어 합니다.
4. 성장 기회
조직 안에서 새로운 역량을 개발하고, 도전적인 역할을 수행하며, 자신의 미래를 그려 볼 수 있어야 합니다.
“이 조직에 계속 있어도 나는 성장할 수 없다”는 판단이 들면, 현재의 보상 수준과 관계없이 이직을 고민하게 됩니다.
체류의사에 관한 주요 연구
Meyer와 Allen의 조직몰입 이론은 조직몰입을 정서적 몰입, 지속적 몰입, 규범적 몰입으로 설명합니다.
이 가운데 정서적 몰입은 직원이 조직에 감정적인 애착과 일체감을 느끼며, 조직에 계속 남고 싶어 하는 상태를 의미합니다.
직원이 조직을 떠나지 못해서 남는 것과, 조직에 남고 싶어서 머무는 것은 전혀 다릅니다.
또한 Rhoades와 Eisenberger의 조직지원인식 연구에 따르면, 직원은 조직이 자신의 기여를 인정하고 웰빙에 관심을 기울이며 공정하게 대우한다고 인식할수록 조직에 대한 정서적 몰입이 높아지고 조직에 남으려는 의지도 강해집니다.
결국 직원의 체류의사는 급여만으로 결정되지 않습니다.
심리적으로 안전한 환경, 조직의 진정성 있는 지원, 의미 있는 업무, 성장의 기회, 동료와의 유대감, 그리고 “나는 이 조직에 필요한 사람이다”라는 소속감이 직원의 마음을 조직에 머물게 합니다.
조직은 직원들에게 다음과 같이 물어야 합니다.
“우리 직원들은 아직 회사를 그만두지 않고 있는가?”
그보다 더 중요한 질문은 다음과 같습니다.
“우리 직원들은 진정으로 이 조직에 남고 싶어 하는가?”
건강한 조직은 단순히 직원을 붙잡아 두는 조직이 아닙니다.
직원들이 더 좋은 조건을 제안받더라도 현재 조직을 선택할 수 있도록, 스스로 머물고 싶은 이유를 만들어 주는 조직입니다.
여러분 회사의 ITS(Intention to Stay) 지수는 과연 몇 점일까요?
소속감(Belonging)과 체류의사(Intention to Stay)
한 조사에 따르면, 한국 직장인의 절반 이상이 현재 직장에서 근무하면서도 이직을 고려하고 있는 것으로 나타났습니다.
직원의 몸은 회사에 있지만 마음은 이미 다른 곳을 향하고 있다면, 직원과 조직 모두에게 불행한 상황일 것입니다.
직원은 현재 업무에 충분히 몰입하기 어렵고, 회사 역시 언제 떠날지 모르는 구성원과 함께 지속적인 성과를 만들어 가기 어렵기 때문입니다.
소속감은 인간의 기본적인 욕구입니다
소속에 대한 욕구는 인간의 가장 기본적인 심리적 욕구 중 하나입니다.
이는 가족이나 친구, 사회집단뿐만 아니라 매일 함께 일하는 조직과 팀에도 똑같이 적용됩니다.
직장에서의 소속감(Belonging)은 단순히 회사에 소속되어 있다는 의미가 아닙니다.
“나는 이 조직에서 존중받고 있다.”
“나는 동료 및 리더와 연결되어 있다.”
“나는 이 조직에 필요한 사람이다.”
“내가 하는 일은 조직에 의미 있게 기여하고 있다.”
이러한 경험이 쌓일 때 직원은 조직에 대해 진정한 소속감과 애착을 갖게 됩니다.
건강한 일터를 진단하는 Health Score 모델에서는 소속감과 관련된 중요한 결과지표로 **체류의사(Intention to Stay, ITS)**를 평가합니다.
체류의사란 조직 구성원이 현재 직장에 계속 남아 근무하려는 의도와 의지를 의미합니다.
Health Score의 대표적인 평가항목은 다음과 같습니다.
“다른 회사에서 조금 더 높은 급여로 비슷한 일을 제안받는다고 해도, 나는 그 제안을 받아들이지 않을 것이다.”
여러분 회사의 직원들은 이 질문에 과연 어떻게 답할까요?
이 문항은 조직의 입장에서 매우 날카롭고도 두려운 평가항목일 수 있습니다.
현재 조직에 대한 직원의 신뢰와 애착이 급여 조건의 차이를 넘어설 만큼 강한지를 직접적으로 묻기 때문입니다.
높은 급여를 제안받으면 언제든 회사를 떠나겠다는 직원이 많다면, 조직은 무엇을 점검해야 할까요?
거래적 관계만으로는 사람을 유지할 수 없습니다
건강하지 못한 직장문화를 가진 조직에서는 회사와 직원의 관계가 쉽게 거래적 관계로 변합니다.
직원은 시간과 노동을 제공하고, 회사는 그 대가로 급여를 지급합니다.
이 관계를 유지하는 핵심 조건이 오직 돈이라면,
더 높은 급여를 제시하는 회사가 나타났을 때 직원이 이동하는 것은 자연스러운 결과입니다.
반면 일하기 좋은 건강한 조직에서는 직원들이 다른 회사로부터 조금 더 나은 보수를 제안받더라도 쉽게 떠나지 않습니다.
현재 조직에서 존중받고 있다는 느낌, 동료들과의 신뢰, 일의 의미, 성장 가능성, 위기 상황에서
자신을 보호해 준 조직에 대한 고마움이 단순한 급여 차이보다 더 큰 가치를 가질 수 있기 때문입니다.
물론 소속감이 공정한 보상을 대신할 수는 없습니다. 적정한 급여와 공정한 처우는 직원 경험의 기본적인 전제입니다.
그러나 일정 수준 이상의 공정한 보상이 이루어진 이후에는 돈만으로 직원의 마음을 붙잡기 어렵습니다.
위기의 순간에 조직의 진정성이 드러납니다
코로나19가 확산되던 시기, 미국의 일부 기업들은 직원들의 의료비와 생필품 비용을 지원하고 직원뿐 아니라
그 가족들의 안전과 생활까지 보호하기 위해 적극적으로 노력했습니다.
위기가 지나간 후, 한 직원에게 헤드헌터가 더 좋은 조건을 제시하며 이직을 권유했다고 합니다.
그러자 그 직원은 다음과 같은 취지로 답했습니다.
“회사가 나에게 떠나 달라고 한다면 떠나겠습니다. 그러나 제가 자발적으로 이 회사를 떠나는 일은 없을 것입니다.
위기의 순간에 나와 내 가족의 생명과 생활까지 돌봐 준 회사를 어떻게 스스로 떠날 수 있겠습니까?”
이 사례가 보여주는 것은 분명합니다.
직원은 조직이 자신을 어떻게 대했는지를 기억합니다. 특히 가장 힘들고 어려운 순간에 조직이 보여준 태도는
직원의 마음속에 오랫동안 남습니다.
회사가 어려울 때 직원을 비용으로만 바라보았는지, 아니면 함께 지켜야 할 소중한 구성원으로 대했는지가 조직에 대한 신뢰와 체류의사를 결정합니다.
체류의사를 높이는 네 가지 핵심 요인
직원의 체류의사에는 여러 요인이 영향을 미치지만, 특히 다음 네 가지가 중요합니다.
1. 심리적 안전감
직원이 불이익이나 비난에 대한 두려움 없이 의견을 말하고, 질문하며, 실수를 인정할 수 있어야 합니다.
심리적으로 안전하지 않은 직원은 조직 안에서 자신의 목소리를 잃고 결국 조직을 떠날 가능성이 커집니다.
2. 조직지원인식 (Perceived Organizational Support, POS)
직원이 조직으로부터 자신의 기여를 인정받고 있으며, 조직이 자신의 웰빙과 어려움에 진정으로 관심을 가지고 있다고 느끼는 정도입니다.
구성원은 조직으로부터 지지와 공정한 대우를 받고 있다고 인식할수록 조직에 대한 신뢰와 애착을 갖게 됩니다.
3. 직무만족과 일의 의미
자신의 일이 가치 있다고 느끼고, 업무를 통해 성취감과 의미를 경험하는 직원은 단순한 금전적 조건만으로 쉽게 이동하지 않습니다.
직원은 자신이 무엇을 하고 있는지만큼이나, 왜 그 일을 하고 있는지를 알고 싶어 합니다.
4. 성장 기회
조직 안에서 새로운 역량을 개발하고, 도전적인 역할을 수행하며, 자신의 미래를 그려 볼 수 있어야 합니다.
“이 조직에 계속 있어도 나는 성장할 수 없다”는 판단이 들면, 현재의 보상 수준과 관계없이 이직을 고민하게 됩니다.
체류의사에 관한 주요 연구
Meyer와 Allen의 조직몰입 이론은 조직몰입을 정서적 몰입, 지속적 몰입, 규범적 몰입으로 설명합니다.
이 가운데 정서적 몰입은 직원이 조직에 감정적인 애착과 일체감을 느끼며, 조직에 계속 남고 싶어 하는 상태를 의미합니다.
직원이 조직을 떠나지 못해서 남는 것과, 조직에 남고 싶어서 머무는 것은 전혀 다릅니다.
또한 Rhoades와 Eisenberger의 조직지원인식 연구에 따르면, 직원은 조직이 자신의 기여를 인정하고 웰빙에 관심을 기울이며 공정하게 대우한다고 인식할수록 조직에 대한 정서적 몰입이 높아지고 조직에 남으려는 의지도 강해집니다.
결국 직원의 체류의사는 급여만으로 결정되지 않습니다.
심리적으로 안전한 환경, 조직의 진정성 있는 지원, 의미 있는 업무, 성장의 기회, 동료와의 유대감, 그리고 “나는 이 조직에 필요한 사람이다”라는 소속감이 직원의 마음을 조직에 머물게 합니다.
조직은 직원들에게 다음과 같이 물어야 합니다.
“우리 직원들은 아직 회사를 그만두지 않고 있는가?”
그보다 더 중요한 질문은 다음과 같습니다.
“우리 직원들은 진정으로 이 조직에 남고 싶어 하는가?”
건강한 조직은 단순히 직원을 붙잡아 두는 조직이 아닙니다.
직원들이 더 좋은 조건을 제안받더라도 현재 조직을 선택할 수 있도록, 스스로 머물고 싶은 이유를 만들어 주는 조직입니다.
여러분 회사의 ITS(Intention to Stay) 지수는 과연 몇 점일까요?