구성원의 목적 – 유데모니아(Eudaimonia)
조직문화 진단과 컨설팅을 수행하며 많은 임직원을 인터뷰하다 보면,
“어떤 목적으로 조직생활을 하고 있습니까?”라는 질문에 대부분 “행복하게 살기 위해서”라고 답합니다.
그렇다면 우리가 추구하는 행복은 무엇일까요?
고대 그리스 철학자 아리스토텔레스는 인생의 궁극적 목적을 ‘유데모니아(Eudaimonia)’라고 정의했습니다.
유데모니아는 단순히 순간적인 즐거움이나 기분 좋은 상태를 의미하지 않습니다.
인간이 자신의 고유한 능력과 잠재력을 충분히 발휘하며 성장하고, 의미 있는 삶을 살아가는 상태를 뜻합니다.
즉, 유데모니아적 행복은 삶의 목적과 개인적 성취를 통해 얻는 인간의 번영, 훌륭한 삶, 진정한 웰빙이라 할 수 있습니다.
가족을 책임지는 일, 새로운 것을 배우고 성장하는 일, 사회에 긍정적인 영향을 미치는 일도 개인의 중요한 삶의 목적이 될 수 있습니다.
이러한 행복은 친구와 술 한잔을 하며 느끼는 단기적인 즐거움인 ‘쾌락적 행복’과는 구분됩니다.
건강한 일터를 진단하는 Health Score 모델에서도 네 가지 핵심 축 가운데 첫 번째로 ‘목적(Purpose)’을 강조합니다.
목적의식은 개인이 자신의 삶과 직장생활에서 중요하게 생각하는 가치가 무엇인지,
그리고 그 가치와 현재 수행하는 업무가 얼마나 일치하는지를 보여줍니다.
또한 자신의 역할과 업무가 조직의 목표와 사회적 가치에 어떻게 기여하는지를 이해하도록 돕습니다.
직원들은 자신의 일이 단순한 업무 수행을 넘어 조직과 사회를 위한 더 큰 목적에 연결되어 있다고 느낄 때 강한 동기를 갖게 됩니다.
이러한 목적의식은 정신적 회복탄력성을 높이고, 직장 안팎에서 긍정적인 유대감을 형성하는 데에도 중요한 영향을 미칩니다.
에드워드 데시(Edward Deci)와 리차드 라이언(Richard Ryan)이 제시한 자기결정이론(Self-Determination Theory)에서도
인간의 핵심 심리 욕구 중 하나로 ‘관계성 또는 관련성(Relatedness)’을 제시합니다.
자신의 역할과 프로젝트가 조직의 목표나 사회적 이익처럼 자신보다 더 큰 무언가에 기여하고 있다고 느낄 때,
직원들은 외부의 보상 때문이 아니라 일 자체의 의미와 즐거움에서 비롯되는 내재적 동기를 갖게 됩니다.
급여, 성과급, 인센티브와 같은 외적 보상도 필요하지만, 그것만으로 직원의 지속적인 몰입과 성장을 이끌어 내기에는 한계가 있습니다.
반면 자신의 일이 왜 중요한지, 누구에게 어떤 가치를 제공하는지를 명확히 이해하는 직원은 더욱 자율적이고 능동적으로 일합니다.
건강한 조직은 구성원에게 단순히 업무를 부여하는 조직이 아닙니다.
구성원 각자의 가치와 조직의 목적을 연결하고, 직원들이 자신의 일이 의미 있다고 느끼도록 돕는 조직입니다.
이제 조직문화 담당자들은 다음과 같은 질문을 점검해야 합니다.
우리 조직의 구성원들은 자신이 하는 일의 의미를 알고 있는가?
자신의 역할이 조직의 목표와 어떻게 연결되는지를 이해하고 있는가?
개인이 중요하게 생각하는 가치와 조직에서의 경험은 서로 일치하고 있는가?
구성원의 목적의식을 높이는 것은 직원의 행복과 웰빙을 향상시키는 동시에 조직몰입, 회복탄력성,
협업과 지속가능한 성과를 높이는 건강한 일터 만들기의 출발점입니다.
구성원의 목적 – 유데모니아(Eudaimonia)
조직문화 진단과 컨설팅을 수행하며 많은 임직원을 인터뷰하다 보면,
“어떤 목적으로 조직생활을 하고 있습니까?”라는 질문에 대부분 “행복하게 살기 위해서”라고 답합니다.
그렇다면 우리가 추구하는 행복은 무엇일까요?
고대 그리스 철학자 아리스토텔레스는 인생의 궁극적 목적을 ‘유데모니아(Eudaimonia)’라고 정의했습니다.
유데모니아는 단순히 순간적인 즐거움이나 기분 좋은 상태를 의미하지 않습니다.
인간이 자신의 고유한 능력과 잠재력을 충분히 발휘하며 성장하고, 의미 있는 삶을 살아가는 상태를 뜻합니다.
즉, 유데모니아적 행복은 삶의 목적과 개인적 성취를 통해 얻는 인간의 번영, 훌륭한 삶, 진정한 웰빙이라 할 수 있습니다.
가족을 책임지는 일, 새로운 것을 배우고 성장하는 일, 사회에 긍정적인 영향을 미치는 일도 개인의 중요한 삶의 목적이 될 수 있습니다.
이러한 행복은 친구와 술 한잔을 하며 느끼는 단기적인 즐거움인 ‘쾌락적 행복’과는 구분됩니다.
건강한 일터를 진단하는 Health Score 모델에서도 네 가지 핵심 축 가운데 첫 번째로 ‘목적(Purpose)’을 강조합니다.
목적의식은 개인이 자신의 삶과 직장생활에서 중요하게 생각하는 가치가 무엇인지,
그리고 그 가치와 현재 수행하는 업무가 얼마나 일치하는지를 보여줍니다.
또한 자신의 역할과 업무가 조직의 목표와 사회적 가치에 어떻게 기여하는지를 이해하도록 돕습니다.
직원들은 자신의 일이 단순한 업무 수행을 넘어 조직과 사회를 위한 더 큰 목적에 연결되어 있다고 느낄 때 강한 동기를 갖게 됩니다.
이러한 목적의식은 정신적 회복탄력성을 높이고, 직장 안팎에서 긍정적인 유대감을 형성하는 데에도 중요한 영향을 미칩니다.
에드워드 데시(Edward Deci)와 리차드 라이언(Richard Ryan)이 제시한 자기결정이론(Self-Determination Theory)에서도
인간의 핵심 심리 욕구 중 하나로 ‘관계성 또는 관련성(Relatedness)’을 제시합니다.
자신의 역할과 프로젝트가 조직의 목표나 사회적 이익처럼 자신보다 더 큰 무언가에 기여하고 있다고 느낄 때,
직원들은 외부의 보상 때문이 아니라 일 자체의 의미와 즐거움에서 비롯되는 내재적 동기를 갖게 됩니다.
급여, 성과급, 인센티브와 같은 외적 보상도 필요하지만, 그것만으로 직원의 지속적인 몰입과 성장을 이끌어 내기에는 한계가 있습니다.
반면 자신의 일이 왜 중요한지, 누구에게 어떤 가치를 제공하는지를 명확히 이해하는 직원은 더욱 자율적이고 능동적으로 일합니다.
건강한 조직은 구성원에게 단순히 업무를 부여하는 조직이 아닙니다.
구성원 각자의 가치와 조직의 목적을 연결하고, 직원들이 자신의 일이 의미 있다고 느끼도록 돕는 조직입니다.
이제 조직문화 담당자들은 다음과 같은 질문을 점검해야 합니다.
우리 조직의 구성원들은 자신이 하는 일의 의미를 알고 있는가?
자신의 역할이 조직의 목표와 어떻게 연결되는지를 이해하고 있는가?
개인이 중요하게 생각하는 가치와 조직에서의 경험은 서로 일치하고 있는가?
구성원의 목적의식을 높이는 것은 직원의 행복과 웰빙을 향상시키는 동시에 조직몰입, 회복탄력성,
협업과 지속가능한 성과를 높이는 건강한 일터 만들기의 출발점입니다.