건강한 직장 서베이는 조직이 직원의 건강과 복지에 대한 귀중한 데이터를 얻을 수 있는 기회입니다.

이 데이터는 직원에게 영향을 미치는 가장 큰 문제에 전략적으로 대응하는 출발점입니다.

조직에서 4개의 주요 기둥과 21개의 핵심요소 그리고 66가지의 설문항목을 자세히 분석함으로써

리소스에 정확히 집중하고 직원의 건강상태를 개선하는 프로세스를 시작할 수 있습니다.

이러한 개선은 더 높은 생산성, 조직의 효율성 그리고 혁신으로 이어집니다.

결과적으로 조직에서는 자발적인 이직률과 결근률이 현격히 떨어집니다.

직원을 진심으로 돌보아주고 배려하는 직장을 찾는 것은 매우 특별합니다.

직원들은 자신이 행운아 라는 사실을 금세 깨닫고 추가적인 노력과 몰입(Flow)을 통해 행운에 보답할 것입니다.

미래 조직의 지속가능 경영을 위한 선행지표! 

직원들의 Health Score입니다.

1. Purpose Pillar 목적 기둥 

직원이 개인생활과 직장생활에서 중요하게 생각하는 것들과 그 둘 사이의 일치 정도를 평가한다. 

목적의식은 개인이 정신적으로 회복력을 갖고 직장내부와 외부 모두에서 연결을 육성하는데 도움이 된다. 

고대 그리스 철학자들은 목적의식이 웰빙에 중요하다는 것을 이해했다. 

아리스토텔레스는 인생의 궁극적 목적을 행복(유데모니아-eudaimonia)이라고 하였다. 

유데는 좋은 상태, 잘하는 상태를 의미하고, 모니아는 신적인 존재나 힘을 뜻해 '최고선, 번영, 좋은 삶, 웰빙 등을 포괄하는 단어이다. 

아리스토텔레스가 생각하는 최고선, 최상의 좋음으로서의 행복(유데모니아)은 인간이 인간으로서 자신의 고유한 기능을 최적으로 발휘한 상태, 훌륭함을 의미한다. 

즉 행복은 삶의 목적 또는 개인적 성취이다. 

삶의 목적에는 학습과 발견을 통한 개인적 성장 또는 가족 부양이 포함될 수 있다. 

이러한 행복은 친구와 술 한잔을 통해 얻는 단기적 즐거움인 ‘쾌락적 행복'과는 다르다. 

일과 삶에서 직원이 강한 목적의식을 가질 때, 직원은 즐기는 일을 하려는 내재적 동기를 부여하고 행복을 증진시킨다. 

급여 및 인센티브 같은 외적 동기부여 요인은 효과가 제한적이다. 

에드워드 데시(Edward Deci)와 리차드 라이언(Richard Ryan)의 자기결정 이론(1985)은 동기 부여 심리학에서 가장 영향력 있는 이론 중 하나로 

사람은 ‘관련성’ 욕구가 있다고 주장했다. 

이는 자신의 역할이나 진행중인 프로젝트가 조직의 목표나 사회적 이익, 즉 목적과 같이 우리 자신보다 더 큰 무언가에 어떻게 기여하는지 이해해야 함을 의미한다. 

1. 조직과 가치(Organization and Values)

이 요소는 조직의 실천 정도를 측정한다.

조직의 가치는 단순히 벽이나 웹페이지에 게시된 빈 슬로건이 아닌 조직 전체에 살아 있어야 한다. 

이는 리더십 역할을 맡은 리더는 역할 모델이 되는 가치관, 즉 그들은 명확한 정렬을 보여주고 지속적으로 건강한 행동을 보여야 한다. 

또한 조직이 HPTW 설문조사와 같은 직원참여에 따라 조치를 취할 것이라고 직원들이 느끼는지 여부도 평가한다. 

직원이 피드백을 제공하지만 조직이 이를 반영하지 않는다는 것을 느낀다면 직원은 더욱 무관심해 질 수 있으며 향후 피드백을 제공할 의향이 확실히 줄어들 것이다. 

이 요소의 점수 감소는 설문조사 응답율 감소와 직원참여 및 복지 감소 가능성을 나타내는 주요 지표이다. 

2. 일치(적합성)(Alignment/Fit)

건강한 직장에서는 개인의 업무 목적이 조직의 전반적인 목표와 일치하게 된다. 

이것은 우리의 강점을 활용하고 우리가 가장 잘하는 일을 할 수 있는 기회도 포함된다. 

우리 개인은 자신에게 가장 적합한 역할과 조직을 갖고 싶어 한다. 

심리학에서는 이것을 개인과 조직의 적합성이라 한다.       

따라서 일치성은 ‘나의 현재 자아와 이상적인 자아가 나의 조직과 일치하는 정도로 설명할 수 있다.

심각한 정렬 불량은  목적상실, 건강악화 및 우울증을 초래할 수 있다. 

자신이 ‘적합하다'고 느끼지 않는 사람들은 조직을 떠날 가능성이 훨씬 높으며 일에 최선을 다하지 않는다. 

3. 몰입과 감사(Flow and Gratitude)

직업이든 취미이든 우리가 정말로 즐기고 열정을 느끼는 일을 할 때 몰입(Flow)의 상태에 들어 갈 수 있다. 

심리학자 미하이 칙센트미하이(Mihaly Csikszentmihalyi)는 그의 저서 몰입: 최적 경험의 심리학에서 Flow는 ‘정신적, 육체적 능력을 확장하며 웰빙과 삶의 만족에 기본’이다고 했다.   

우리를 몰입하게 만드는 것은 즐길 수 있는 만큼 충분한 도전이 있어야 하며, 기술 숙달을 보여주거나 새로운 것을 배우는 곳이어야 한다. 

구성원이 ‘몰입(Flow) 속에서 더 많은 시간을 보낼 수 있도록 설계된 작업과 조직은 확실히 건강한 직장이다. 

건강한 구성원은 항상 자신이 가지고 있는 것과 중요한 것에 집중하려고 노력한다. 

매일 그들은 자신의 건강, 친구와 가족, 주변 세계를 탐색할 수 있는 기술과 재능에 감사할 것이다. 

이 수준의 감사를 나타내는 사람들과 그들의 일반적인 행복감 사이에는 강한 상관 관계가 있다.

4. 웰니스 문화(Wellness Culture)

문화는 건강한 개인으로 구성된 건강한 조직을 만드는 핵심요소이다. 

직원들은 자신이 소속된 조직과 경영진이 진정으로 자신에게 관심을 갖고 있다고 느끼게끔 해야 한다.

그들은 건강한 행동, 건전한 업무 방식에 도움이 되도록 세심하게 설계된 환경을 경험하도록 해야 한다. 

이 요소는 직원들이 조직이 실제로 직장 건강에 관심을 갖고 있다고 생각하는지, 가능한 경우 직장 건강 프로그램에 참여하는지 여부를 평가한다. 

중요한 점은 고위 리더들이 '대화를 실천 한다' 는 것이다. 

즉, 그들은 단지 직장 건강에 관해 이야기하는 것이 아니라 건강한 행동 모델이 되기 위해 적극적으로 역할을 한다는 것이다. 

고위 간부들이 야근을 하여 프리젠티즘(Presenteeism) 문화가 조성되는 직장, 이메일에 대한 답변이 시간 외에도 계속해서 기대되는 직장은 건강한 직장이 될 가능성이 거의 없다. 

이 요소는 ‘모든 것을 고려하면 이곳은 일하기 좋은 곳이라고 말하고 싶다'에 직원들의 전반적인 인식에 영향을 미친다.

2. 정신적 회복력(Mental Resilience) 

탄력성은 어려움이나 문제로부터 배우고 회복하는 능력이다. 

이를 통해 미래의 과제를 처리하는 능력이 향상된다. 

회복탄력성이 있는 사람들은 끊임없이 학습하고 더 잘 적응할 수 있기 때문에 불확실성에 더 잘 대처한다. 

결과적으로 회복탄력성이 강한 사람들은 정신 건강이 더 좋은 경향이 있다. 

사고방식을 바꾸면 회복탄력성을 키울 수 있다. 

우리의 생각은 매우 중요하며 건강에 큰 영향을 미칠 수 있다. 

우리는 항상 생각하지만 종종 자신이 어떤 유형의 사고를 하는지에 대해 생각하지 않는다. 

‘당신이 생각하는 방식은 당신이 느끼는 방식에 영향을 미친다' 회복탄력성이 있는 사람은 낙천주의자일 가능성이 높다. 

긍정심리학의 창시자 마틴 셀리그만(Martin Seligman)은 1990년 출간한 ‘학습된 낙천주의(Learned OptimLear)에서 

영속성, 확산성, 개인화라는 세 가지 핵심 측면을 사용하여 낙관적 사고방식과 비관적 사고방식의 틀을 통해 인생을 보도록 권유했다. 

영속성은 낙관주의 사람들은 부정적인 사건이 더 영구적이라고 믿는 비관주의자와 달리 부정적인 사건이 본질적으로 더 일시적이라고 믿는다. 

확산성은 비관론자는 삶의 한 영역에서의 실패가 다른 영역의 실패로 이어질 것으로 믿는데 반해 낙관주의자는 부정적인 사건을 구획화 하는 경향이 있다. 

개인화는 낙관주의자는 나쁜 사건을 자신 외부의 힘에 돌리고 좋은 사건을 자신 내부의 힘에 돌리는 반면, 비관론자는 정반대이다. 

따라서 낙관주의자들은 나쁜 사건을 상황에 따라 불운한 것으로 보고 본질적으로 영구적이지 않고 상황에 따라 특정한 것으로 본다.

1. 학습 마인드(Learning Mindset)

긍정심리학 운동의 가장 중요한 발전 중 하나는 계속 학습해야 한다는 필요성을 인식한 것이다. 

‘능력은 타고나는 것이 아니라 노력과 학습을 통해 개발될 수 있다는 믿음'이다. 

심리학자인 캐롤 드웩(Carol Dweck)이 이 개념을 처음으로 설명했는데 2006년 ‘성장 마인드'의 책에서 사고방식: 성공의 새로운 심리학에서 자신의 능력에 대해 

고정된 견해를 가진 사람들이 어려운 일에 직면했을 때 멈출 가능성이 더 높다고 주장했다. 

그러나 성장 지향성을 가진 사람들은 계속해서 해결책을 찾아낼 가능성이 더 높았다. 

캐롤은 겉으로 보이는 능력보다 쏟은 노력을 칭찬함으로써 사람들이 성장 사고방식을 개발하도록 격려받을 수 있다는 것을 발견했다. 

성장 사고방식과 밀접한 관련이 있는 것은 실패 후에도 계속 전진하고 다시 일어서는 능력이다. 

심리학자 안젤라 더크워스(Angela Duckworth) 2020년 저서 GRIT 

G: Growth(성장) 자신의 능력을 고정된 것이 아니라 노력과 경험을 통해 발전시킬 수 있다는 믿음 

R: Resilience(회복력) 실패나 역경을 만났을 때 쉽게 좌절하지 않고 다시 일어서는 능력 

I: Intrinsic Motivation(내재적 동기) 외부의 보상이나 압박이 아니라 스스로의 내면에서 우러나오는 동기 

T: Tenacity(끈기) 장기적인 목표를 달성하기 위해 꾸준히 노력하는 지속성 

GRIT: The Power of Passion and Perseverance(열정과 인내의 힘)에서 이러한 탄력성을 설명했다. 

안젤라 더크워스는 개인의 투박함이 학업 성취도로 측정되는 능력보다 성공을 더 예측할 수 있다고 한다.

2.  자기 효능감 직업 및 경력(Self Efficacy-Job and Career)

3. 자기효능감: 건강(Self Efficacy-Health)

우리의 자기 효능감의 신념은 자신의 건강과 웰빙에 동기부여를 부여하는 정도에 영향을 미친다. 

때로는 어디서 어떻게 시작해야 하는지 아는 것 자체가 어려울 수 있으며, 조직은 개인의 신체적, 정신적 건강을 개선하기 위해 무엇을 해야 하는지 이해하는데 도움을 줘야 한다. 

여기에는 반성하는 시간을 갖고 사물을 올바른 시각으로 보는 것이 포함된다. 

이 평가요소는 조직의 건강증진 노력이 어디에 집중되어야 하는지, 그리고 그 노력이 신뢰할 만한 것으로 간주되는지 여부를 조직에 알리는데 도음이 된다. 

건강한 직장은 구성원들에게 자신의 웰빙을 관리하는데 도움이 되는 도구를 제공할 뿐만 아니라 지원 환경도 제공한다. 

이는 조직이 직원 지원 프로그램 및 정신건강 응급처치와 같은 정신건강을 위한 지원 프레임워크를 제공해야 하는 정신 건강에 특히 적용된다. 

건강한 직장에는 직속 직원의 정신건강 문제를 다루는데 동정심이 많고 좋은 지원방향을 제시하는 개방적인 리더가 있다.

4. 업무 요구(Work Demands) 

많은 사람들이 직장에서 직면하는 가장 큰 스트레스 요인 중 하나는 과도한 업무량이다. 

까다로운 프로젝트를 완료하기 위해 짧은 기간 동안 어느 정도의 압박감은 도전을 제공하고 성장하는데 도움이 될 수 있어 좋을 수도 있다. 

그러나 몇달, 몇년동안 지속적인 압력을 가하는 것은 직원의 신체적 정신적 건강에 아주 해롭다. 

더욱이 경제적 압박 등 가정생활에서 스트레스를 받고 있다면 이는 더욱 심각해진다. 

사회심리학자 크리스티나 마슬락(Christina Maslach)과 수잔 잭슨(Susan Jackson)이 1981년 개발한 ‘Maslach 번아웃 척도(MBI)’에서는 

번아웃을 정서적 피로, 일에 대한 심리적 거리감과 냉소적인 태도, 직무 효능감소 라는 세 가지 측면에서 고려했다. 

특히 정서적 피로는 번아웃의 핵심으로 간주된다. 

높은 작업요구는 직원들의 에너지를 고갈시켜 정서적으로 피로를 야기한다. 

일본과 한국에서 카로시(Karoshi)와 과로사는 갑작스런 죽음을 뜻하는데 이는 수년간의 과도한 작업 압력과 엄청난 업무량과 이를 관리할 수 있는 통제력이 부족하여 발생한다. 

모든 조직의 주요 목표는 개인이 최선을 다할 수 있도록 올바른 요구사항을 설정하는 것이다. 

관리자의 역할은 이 수준을 설정해야 하는 위치를 결정할 만큼 충분히 가깝기 때문에 매우 중요하다.

5. 업무 통제(Work Control) 

건강하지 못한 직장에서 사람들이 부족할 수 있는 가장 큰 자원 중 하나는 실제로 업무를 수행하는 방식을 통제하는 것일 수 있다.

일하는 방식에 대해 거의 또는 전혀 말하지 않고 작업에 집중할 수 없는 등 통제력이 부족하면 작업량에 대한 압박이 가중된다.

세세한 관리가 직장에서 동기부여를 방해하는 주요 원인 중 하나라는 것은 잘 알려져 있다.

세세한 관리는 직원과의 관계가 아니 거래 스타일을 지닌 관리자의 기본 행동인 경우가 많다. 

그러나 건강한 직장은 생산적이고 상황적 리더십을 겸비한 라인 관리자를 선발하고 육성한다.

휴식 시간에 대한 유연성을 갖는 것은 특히 휴식이 문제를 새로 고치고 해결하는데 도움이 되는 인지 작업에 중요하다. 

그러나 생산라인과 같은 일부 직무는 사람들이 원할 때마다 멈출 수 있도록 구성되어 있지 않다.

이러한 고용주는 직원들이 품질관리 개선 제안 및 업무 수행방식에 의견을 제시할 수 있는 기회를 최대화 함으로써 휴식시간의 유연성 부족을 보완해야 한다.

문제를 개선하기 위해 자율적으로 버튼을 누르고 생산라인을 중단하는 능력조차도 이 작업과 관련된 직원에게 어느 정도 통제권을 부여하는 것으로 볼 수 있다.

에드워드 데시와 리차드 라이언의 자기결정 이론(1985)의 제어는 직원들이 독립적으로 일하는 것을 의미하는 것이 아니라 작업 수행 방법을 스스로 선택할 수 있는 선택의지와 자유의지를 갖는 것을 의미하는 자율성이다.

누군가가 자율성에 의해 동기를 부여 받을 때, ‘명령 및 통제' 스타일의 관리하에서 무엇을 해애 하는지 지시를 받을 때 보다 업무 성과, 업무 및 조직에 대한 참여, 웰빙이 훨씬 더 높아진다.

6. 재정적 웰빙(Financial Wellbeing)

사별, 심각한 질병, 관계의 붕괴 이후 사람들이 직면하는 가장 큰 업무 외 스트레스 요인 중 하나는 재정적 압박이다.

돈에 대한 걱정을 직장에 가져오는 것은 우리의 업무 능력 수행에 큰 영향을 미친다. 

이는 전 세계적으로 입증되었다.

영국의 공인인력개발연구소(CIPD)는 2017년 영국의 사례에서 돈 걱정으로 인해 직원의 19%가 잠을 이루지 못했고, 

10%는 일에 집중하거나 결정을 내리는데 어려움을 겪었으며, 8%는 돈 문제를 해결하기 위해 근무시간을 소비한 것으로 나타났다.

그리고 직원의 돈 걱정 중 6%는 건강 문제를 야기했다.

건강한 직장은 사람들에게 금융 이해력을 향상시킬 수 있는 도구를 제공할 뿐만 아니라 금융 상담 서비스 이용에 어려움을 겪고 있는 사람들을 지원하고 

경우에 따라 부채 악화를 막기 위한 대출을 제공함으로써 직원 금융복지에 기여하고 있다. 

사람들은 종종 재정적 어려움을 숨겨서 도움과 지원을 받기가 더 어려워 질 수 있다. 

그런데 리더와 관계의 질이 좋은 직장은 이 재정적 어려움을 토로하여 기꺼히 도움을 받는다.

3. 유대 - 연결(Connection) 

사람들은 자신이 사회에 긍정적인 기여를 하고 있다는 느낌을 기본적으로 갖고 있다. 

이것이 유대(연결)기둥에 포함되어 있다.

유대(연결)의 중요한 특성은 유대(연결)가 어떻게 공감을 불러 일으키는 가를 통해 입증된다.

우리는 사회적 동물이기 때문에 다른 사람들과 연결되도록 되어 있다.

Schurzet al.(2021)은 4,027명의 참가자로부터 얻은 신경 영상 데이터에 대한 메타분석을 실시한 결과, 

타인을 이해하는 능력이 지능 및 성격과 유사한 신경인지 과정을 통해 나타날 수 있음을 발견했다.

신경과학은 또한 유대(연결)기둥과 관련된 많은 긍정적인 행동이 호르몬 생산을 촉진하다는 것을 보여준다. 

세로토닌과 옥시토신은 우리가 소속감을 느끼고 지원을 받으며 조직이 공동체 의식을 갖고 있다고 느낄 때

이러한 호르몬이 생성될 가능성이 높아져 스트레스 수준이 낮아지고 신체의 스스로 회복 능력이 향상된다.

유대(연결)는 응집력이라는 사회적 개념과 밀접하게 연관되어 있다. 

사회적 응집력은 그룹 구성원 간의 대인관계 유대의 힘이다.

건강한 직장은 사회적 결속력이 더 높다. 

응집력의 또 다른 측면은 팀 또는 조직의 목표에 대한 공유된 헌신의 느낌인 ‘작업 응집력’이며 따라서 목적 기둥과 연결된다.

응집력은 심리학자들에 의해 소그룹의 가장 중요한 특성 중 하나로 간주되며 광범위하게 산업, 군대, 스포츠 팀 등 다양한 환경에서 연구되었다.

연구에 따르면 그룹 결속력은 작업 그룹 성과, 직업 만족도, 웰빙과 같은 결과와 관련이 있다.

예를 들어, 군대에서의 결속력은 웰빙, 즐거움, 소속감과 같은 신체적, 심리적 결과와 강한 긍정적인 관계가있는 것으로 밝혀졌다.

응집력 수준이 높을수록 스트레스 비율이 낮아지고 중등도의 외상 후 스트레스 장애가 발생한다.

사회학자들은 우리 각자가 어떤 조직에 속해 있다고 생각하는데 그 가운데 기본그룹은 대개 가족과 친구, 초등회 그룹은 오래 지속되는 경향이 있으며

멤버들이 서로에 대한 관심을 가지고 있으며, 여기서 목표는 실제로 다른 목적을 달성하기보다는 관계 자체이다.

작업그룹은 일반적으로 ‘보조그룹'으로서 이는 본질적으로 더 거래적이며 팀이 공유 목표를 향해 노력하는 곳이다.

그러나 건강한 직장에서 팀은 기본그룹의 많은 특성을 개발할 수 있으며, 이는 사람들이 자신의 팀 또는 심지어 고용주가 ‘가족처럼 느껴진다'고 말할 수 있는 이유이다.

그러나 유대(연결)는 매우 개인적인 것이다. 

우리가 적절하다고 생각하는 연결의 양과 성격은 성격, 신경 다양성, 문화적 배경, 생활 단계 등과 같은 요인에 따라 사람마다 다르다.

1. 다양성 및 포용성(Diversity and Inclusion)

직장에서 최선을 다하기 위해서는 성별, 나이, 민족, 성적 취향 등 개인적 특성에 관계없이 진정한 자아를 가질 수 있어야 한다.

직장에서 성격의 한 측면을 계속 숨겨야 한다면 이는 정신건강에 영향을 미칠 수 있다.

예를 들어 LGBTQ+ 그룹의 발전으로 상당수의 사람들이 자신이 누구인지에 대해 자부심을 가질뿐만 아니라 이를 축하할 수 있게 되었다.

TED 강연자이자 저자인 Netflix의 포용 전략 부사장인 Verna Myers는 “다양한 파티에 초청되고 있습니다. 포함은 춤을 추도록 요청받고 있습니다"라고 전했으나

많은 사람들은 권한부여란 요청을 받을 때까지 기다려야 한다는 느낌이 아니라 누군가에게 스스로 춤을 추도록 요청하는 것이 편안하다고 느끼는 것이라는 점도 강조했다.

많은 조직이 성별, 민족, 성적 지향 측면에서 더욱 다양해지는 데 큰 진전을 이루었지만 인지적 다양성을 도입하는 데는 시간이 걸렸다.

조직에 높은 수준의 혁신이 필요하다면 인지적 다양성이 필수적이다.

모두가 같은 방식으로 생각한다면 조직은 획기적인 아이디어를 얻을 만큼 창의적이지 못할 것이다.

때때로 사람들은  다양성과 포용이라는 두 단어를 마치 하나인 것처럼 사용하지만, 불행하게도 포용성은 뒤처지는 경우가 많다.

조직은 모든 사람에게 자신의 아이디어를 내고 발언하고 공유할 수 있는 기회를 제공해야 한다. 이런 일이 일어나도록 허용할 공간이나 의지가 없는 경우가 너무 많다.

모든 목소리를 경청하도록 포용정책을 추구하는 조직이 승리할 것이며 직원의 건강과 복지에 관심을 갖는 조직이다.

반향에 대한 두려움 때문에 자신의 견해나 의견을 표현할 수 없거나 심지어 자기 자신이 될 수도 없다고 느끼는 것은 누구에게나 건강에 해롭다.

다양하고 포용적인 환경은 사람들에게 ‘심리적 안전’ 이란 개념이 정의되었다.

1990년 윌리엄 칸(Willam Kahn)은 심리적 안전을 ‘자기 이미지, 지위 또는 경력의 부정적인 결과에 대한 두려움 없이 자신을 보여주고 사용할 수 있는 것'으로 정의했다.

하버드 심리학자 에이미 에드먼슨(Amy Edmondson)은 애자일 작업에서 팀 기능에 이 개념을 적용했다.

팀과 관리자의 효율성에 대한 Google의 유명한 Project Aristotle 연구에서는 심리적 안정감이 성공적인 팀의 5가지 주요 특징 중 하나라는 사실을 발견했다.

2. 감정 표현(Emotional Expression)

3. 동료 지원(Peer Support)

우리가 깨어 있는 삶의 많은 부분을 직장에서 보낸다는 점을 고려할 때, 동료와의 지지적인 관계의 존재는 정신 겅간에 중요한 요소이다.

우리는 동료들과 잘 지내고 그들의 지원을 받을 수 있다고 느껴야 한다.

이는 사람들이 정보를 공유하고, 도움과 피드백을 요청하고, 새로운 아이디어를 제안하고, 실수로부터 배울 가능성이 

더 높은 심리적으로 안전한 환경에서 발생할 가능성이 가장 높다.

조직이 더 평면화되고 사람들이 조직 경계를 넘어 작업해야 함에 따라 이 핵심 요소는 더욱 중요해졌다.

이는 자원과 지식의 축적과 사일로 생성을 초래할 수 있는 내부 경쟁보다는 일이 수행되는 방식을 개선하기 위해 협업을 촉진하는 문화에 관한 것이다.

지식경제에서는 암묵적 지식의 공유에 대한 강조가 경쟁 우위의 기초가 될수 있다.

4. 관리자 지원(Manager Support)

설문조사에 따르면 사람들이 조직을 떠나는 주요 이유 중 하나는 잘못된 라인 관리 때문인 것으로 일관되게 밝혀졌다.

사람들이 성장 기회 부족과 같은 다른 이유로 그만 두더라도 "사람들은 조직에 합류하지만 상사를 떠난다"는 옛 속담에는 확실히 많은 진실이 담겨 있다.

관리자는 직원 경험과 복지에 큰 영향을 미친다. 

자신의 기대치가 명확하지 않고, 건설적인 피드백을 제대로 제공하지 못하고, 

변화를 전달하고 구현하는 데 효과적이지 못한 관리자는 팀의 의욕을 꺽고 스트레스를 유발할 수 있다.

이러한 관리자는 종종 거래 측면에서 관리자 – 직속 보고 관계를 인식한다.

건강하지 못한 조직에는 라인 관리자를 선택하고 개발하는 데 적합한 프로세스가 없는 경우가 많다. 

이는 라인 관리자의 품질이 매우 다양하고 알관되지 않은 행동을 보일 수 있음을 의미한다.

이들 직장에서는 "당신은 훌륭한 영업사원이군요. 이제 영업 관리자가 되세요!”라는 기술력 때문에 라인 관리직에 임명되는 ‘사고 관리자' 현상이 나타나고 있다.

많은 경우, 그 결과는 훌륭한 영업사원이 형편없는 영업 관리자로 바뀌는 것이다. 물론 효과적인 관리자가 되는 사람도 있지만 이것이 보장되는 것은 아니다.

건강한 직장은 라인 관리자에게 건설적인 피드백을 제공하고 효과적으로 변화를 주도할 수 있도록 발전할 수 있는 지원을 제공한다.

이것이 변혁적 리더십 스타일이다.

영국 서리대학교와 엑서터 대학교의 심리학자들이 실시한 2018년 문헌 검토에서는 리더십 행동이 웰빙에 영향을 미치는 여러 방식을 보여 주었다.

이러한 관계는 변혁적 리더십과 관련된 특성과 같이 긍정적일 수도 있고, 소진, 탈진 및 열악한 수면으로 이어지는 부정적일 수도 있다.

5. 관계(Relationships)

이 핵심요소는 동료 및 라인 관리자와의 관계를 넘어 조직 전체의 관계 강도와 위기 상황에서 조직이 지원하는 것으로 보이는 정도에 대한 광범위한 내용이다. 

클레이튼 앨더퍼의 ‘존재-관련-성장(ERG)' 이론은 1969년부터 Abraham Maslow의 욕구 계층 구조(1943)를 업데이트하여

우리가 동시에 다양한 욕구(예: 굶주리는 예술가)를 충족할 수 있다고 주장했다. 

관련성 구성요소는 사회적 상호작용 및 외부 자부심에 대한 요구 사항과 관련이 있다. 

이 요소는 직장에서의 우리의 노력이 우리의 자존감에 영향을 미칠 수 있다고 인식하는 정도를 측정한다. 

레이키와 오레헥의 ‘관계규제이론(2011년)’은 대인 관계에서 사회적 지원이 정신 건강에 미치는 방식을 설명한다. 

이는 스트레스 대처 방법에 대한 대화보다는 일상 대화와 함께 나누는 활동을 통해 감정을 조절한다는 것을 보여준다. 

이 규정은 감정 조절에 도움이 되는 지원, 대화 주제 및 활동을 제공하는 사람들이 관련된 개인마다 다르다는 점에서 관계적이다. 

우리 모두는 개별적으로 작동하는 방식으로 이 작업을 수행한다.

6. 소속감(Belonging)

소속에 대한 욕구는 인간의 가장 기본적인 욕구 중 하나이다.

이는 다른 가족 및 사회 집단과 마찬가지로 작업그룹에도 적용된다.

이 요소는 조직 내 연결의 강도에 대한 높은 수준의 척도를 제공함으로 이 기둥의 이전 5개 요소의 결합된 효과에 대한 요약이다.

첫째, 사람들이 동료로부터 실망하지 않은 것이라고 느끼는 정도를 측정한다. 

동료에게 의지할 수 있다는 높은 신뢰와 웰빙을 갖춘 직장의 중요한 측면이다.

반대로 동료에게 실망할 것이라는 느낌은 스트레스를 유발하고 강한 관계 구축을 방해한다.

둘째, 더 높은 급여를 받을 수 있더라도 사람들이 조직에 머무르는 정도를 측정한다.

다른 곳. 이것 ‘체류의사(ITS)’ 성명은 중요한 결과이다.

열악한 직장문화를 가진 조직은 사람들이 금전적인 이유로 이동할 가능성이 훨씬 더 높은 거래 사고방식을 조성할 것이다.

반면에, 일하기 좋은 건강한 직장은 다른 곳에서 약간 더 나은 보수를 얻을 수 있더라도 사람들을 유지시킬 가능성이 훨신 더 높다.

7. 사회적 웰빙(Social Wellbeing)

일하기 좋은 건강한 직장은 사람들의 직장 밖의 삶이 중요하며 우리 모두가 더 넓은 사회의 구성원임을 인식한다.

우리의 광범위한 소셜 네트워크는 정신 건강을 유지하는 데 중요하다.

강력한 개인 네트워크는 우리의 정서적 안정과 웰빙을 향상시킨다.

그들은 우리가 문제에 직면했을 때, 우리를 지원하고 공명판 역할을 하는 데 특히 중요하다.

많은 사람들에게 있어서 시회 복지의 중요한 측면은 그들이 더 넓은 사회에 연결되도록 돕는 자원봉사이다.

자원봉사는 다양한 형태를 취할 수 있지만, 개인적으로 어떤 형태를 취하더라도 직장에서는 할 수 없는 방식으로 ‘삶의 목적' 측면을 구축하는 데 도움이 되므로 정신 건강에 좋다.

자원봉사는 우리가 기술을 개발하고, 자신에 대해 좋은 느낌을 갖고, 자신감을 키우는 데 도윰이 될 수 있다. 

4. 육체적 건강(Physical Health) 

이 기둥은 사람들이 영양가 있는 식생활을 하고 적절한 운동을 하는지 여부와 같은 건강의 가시적이고 실질적인 측면을 평가한다.

이 기둥은 지구의 생물학적 측면을 반영한다.

‘건강의 생물심리 사회학적 모델'은 유전자를 바꿀 수 없지만, 잠을 잘 자고, 신체 활동을 하고, 영양가 있는 식단을 섭취하는 등 신체 건강을 개선하기 위한 일을 할 수 있다. 

그러면 특정 조건에 대한 유전적 성향이 개선된다.

좋은 신체 건강은 정신적 탄력성을 키우키는 데 도움이 된다.

라틴어 문구 ‘mens sana in corpore sano 건강한 육체에 건강한 정신'과

그것이 암시하는 좋은 의도에 대해 잘 알고 있지만, 우리 모두가 직면한 과제는 스트레스와 압력을 받을 때 건강에 좋지 않은 결정을 내리지 않는 것이다. 

그러나 결코 쉽지 않은 과제이다.

전 세계적으로 실시된 광범위한 연구에 따르면 직업 관련 조건은 건강에 해로운 식습관, 흡연, 음주, 약물 남용 등 건강에 영햐을 미치는 것으로 나타났다.

예를 들어, 일본 근로자를 대상으로 한 연구에서는 높은 수준의 작업 관련 스트레스가 과식 및 비만과 관련이 있는 것으로 나타났다.

46,000명 이상의 흡연 대상자를 대상으로 한 또 다른 연구에서는 업무 스트레스를 받을 때 담배를 더 많이 피우는 것으로 드러났다.

1. 업무 환경 및 안전(Work Environment)

Abraham Maslow(1943)가 개발한 욕구 계층구조 이론은 인간이 필요로 하는 가장 기본적인 것에는 음식, 물, 안전이 포함된다.

이러한 요구를 충족시키기 위해서는 무엇보다 작업 환경이 안전해야 한다. 

위험이 수반되므로 광업, 건설, 제조, 농업 등 육체 노동이 필요한 작업에는 모든 지식과 기술이 필요하다.

매년 전 세계적으로 최소 100 만 건의 사망사고가 발생되며, 건강과 안전에 대한 관심이 거의 없는 것도 중요한 원인이다.

건강 및 안전 법안은 사람들이 이를 준수하고 있다는 것을 알 수 있도록 시행되어야 하며, 위험이 감수되고 제한 사항이 축소되는 것을 목격하면 작업자는 우려를 제기할 수 있어야 한다.

행동안전(무사고 안전이라고도 함)은 규칙, 규정 및 법률에 의존하지 않고 심층적인 안전문화를 육성하는 프로그램 및 절차를 의미한다.

2. 피트니스(Fitness)

3. 에너지 및 휴식(Energy and Sleep)

수면과 휴식은 건강을 유지하는데 아주 중요하다. 

수면 부족은 교대 근무, 장시간 근무, 직장이나 개인생활의 기타 스트레스로 인해 발생될 수 있다.

우리가 스트레스를 받으면 스트레스 호르몬인 코르티솔이 우리 몸의 회복 메커니즘을 억제한다. 

장기간 스트레스를 받으면 복구 메커니즘의 효과가 감소하여 면역체계가 손상된다. 이는 심장 및 기타 건강상의 위험을 증가시킨다.

수면 부족은 또한 정서적 회복력을 저하시키고 과민성을 증가시킨다.

단기적으로 단 한번의 잠 못 이루는 밤은 혈중 알코올 농도 0.08 ~ 0.1% 만큼 성능을 저하시킬 수 있다.

사람들은 주의력이 약해지고 실수를 저지르기 쉽고 학습에 어려움을 겪는다.

수면이 부족한 인력은 건강 및 안전사고의 위험이 더 높다.

피로는 많은 사고의 원인이 되며, 고속도로 사고의 20%가 피로로 인해 발생하는 것으로 추산된다.

4. 다이어트(Diet)

대부분의 근로자는 하루 8시간 근무 동안 한 번의 주요 식사를 한다.

직원들이 직장에서 건강한 음식을 섭취하는 것 뿐만아니라 하루 종일 건강한 식습관 결정을 내릴 수 있도록 충분한 지식을 갖게 하는 것이 중요하다.

너무 바빠서 점심을 거르면 부작용이 생길 수 있다. 이는 저혈당으로 이어질 수 있으며, 이로 인해 주의 집중 시간이 단축되고 인간이 정보를 처리하는 속도가 느려질 수 있다.

이로 인해 생산성이 낮아지고 작업시간이 늘어날 수 있다.

세계보건기구는 2023년에 적절한 영양 섭취가 국가 생산성 수준을 20%까지 높일 수 있다고 추정했다.

사람들이 먹을 만큼 충분히 섭취하지 못해 필수 영양소가 결핍되는 영양 결핍은 개발도상국의 문제이다.

예를 들어, 철분 결핍은 많은 국가에서 가난한 지역사회의 성장과 전반적인 건강을 제한하는 중요한 요소이다.

WHO에서 밝힌 철분 결핍은 전 세계 7억 4천만 명의 성인에게 극심한 피로를 초래하여 생산성을 저하시키고 사고를 유발한다.

신체적인 작업 능력과 성과는 최대 30%까지 저하될 수 있다.

반대로 많은 부유한 국가에서는 지방과 설탕 함량이 높은 가공식품을 쉽게 구할 수 있기 때문에 비만이 급증하고 있다.

국제노동기구에서는 미국에서 비만과  관련된 질병으로 인해 연간 3,920만의 근무일이 손실된다고 했다.

식습관을 개선하면 큰 변화를 가져올 수 있다.

예를 들어, 지중해 식단(생선, 야채, 과일, 견과류, 통곡물, 콩과 식물, 올리브 오일이 풍부하고 붉은 고기가 적고 적당한 알코올 섭취가 포함된 균형 잡힌 식단)은

나이가 들수록 뇌 기능을 지원하는 것으로 나타났다. 

또한 여성의 심장마비 및 뇌졸증 위험이 낮아지는 것과도 관련이 있다.